Quando si parla di welfare aziendale, i termini fringe e flexible benefit vengono spesso usati come sinonimi. Mettiamo subito in chiaro le cose: non lo sono affatto. Le differenze ci sono e sono importanti.
Cambia chi sceglie cosa, le soglie fiscali, cambia l'impatto su retention e cultura organizzativa. Nella pratica HR, confondere i due strumenti significa progettare piani che non producono il valore atteso per l'azienda e per le persone che la compongono.
Qui trovi i criteri concreti per orientarti, con i dati del IX Rapporto Censis-Eudaimon e gli scenari in cui ciascuno strumento funziona davvero.
Prima di ragionare su differenze, soglie fiscali e scenari di utilizzo, è utile fissare con chiarezza cosa sono i due strumenti. Fringe e flexible benefit appartengono entrambi al perimetro del welfare aziendale e trovano la loro cornice normativa nell'articolo 51 del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), ma rispondono a logiche di erogazione e finalità differenti.
I fringe benefit sono compensi in natura riconosciuti dal datore di lavoro come integrazione della retribuzione. Si tratta di beni o servizi accessori - auto aziendale, alloggio, polizze assicurative, buoni acquisto, gift card - che l'azienda decide di erogare ai propri dipendenti, in alternativa o in aggiunta al compenso monetario.
La caratteristica distintiva è che la scelta è interamente del datore di lavoro: è l'azienda a stabilire cosa erogare, a chi e in quale misura. Questo significa che i fringe benefit possono essere riconosciuti anche a singoli dipendenti o a gruppi non omogenei, secondo logiche organizzative interne.
L'articolo 51 del TUIR ne definisce le condizioni di esenzione dal reddito da lavoro dipendente entro le soglie previste, di cui parleremo nella sezione dedicata al trattamento fiscale.
I flexible benefit sono un sistema di welfare aziendale in cui l'azienda mette a disposizione del lavoratore un credito (o un paniere di servizi) che il dipendente può utilizzare scegliendo tra diverse opzioni: istruzione, assistenza familiare, sanità integrativa, cultura, sport, trasporto pubblico e altri servizi previsti dal piano.
La logica è opposta a quella dei fringe benefit: l'azienda definisce il perimetro, il dipendente sceglie il contenuto. Un cambio di paradigma rilevante, perché trasforma il welfare da erogazione passiva a strumento attivo di personalizzazione.
Per beneficiare dell'esenzione fiscale, i flexible benefit devono essere previsti per la generalità dei dipendenti o per categorie omogenee, secondo quanto disposto dall'articolo 51, comma 2, del TUIR. Se questo requisito non viene rispettato, il trattamento fiscale agevolato decade.
Nella pratica, i flexible benefit vengono gestiti attraverso piattaforme digitali che permettono al lavoratore di consultare il catalogo, scegliere i servizi e utilizzare il credito disponibile in modo autonomo.
Quindi, per sintetizzare quanto detto, Fringe e Flexible rispondono a logiche diverse: i primi sono scelti e assegnati dall’azienda; i secondi lasciano al dipendente un margine di scelta dentro un perimetro definito dal piano welfare.
I fringe benefit possono essere gestiti con procedure aziendali tradizionali, mentre i flexible benefit sono spesso organizzati tramite piattaforme digitali che consentono al lavoratore di consultare il catalogo e utilizzare il credito disponibile.
Questo non significa che il digitale sia obbligatorio in senso stretto, ma nella pratica è spesso la soluzione più efficiente per amministrare il piano, monitorare i consumi e garantire un’esperienza semplice al dipendente.
| Fringe Benefit | Flexible Benefit |
|---|---|
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Auto aziendale ad uso promiscuo Alloggio per personale trasferito Polizze Voucher o buoni acquisto entro i limiti previsti
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Credito welfare spendibile per: Istruzione Assistenza familiare Attività culturali Sport Trasporto pubblico Altri servizi previsti dal piano
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I buoni pasto meritano una nota a parte: hanno una disciplina fiscale specifica e soglie giornaliere autonome rispetto agli altri fringe benefit.
La soglia ordinaria di esenzione dei fringe benefit, prevista dall’art. 51 TUIR, è pari a 258,23 euro annui.
Per il triennio 2025-2027, la normativa prevede una soglia temporaneamente più alta:
Attenzione però a un punto fondamentale: se il valore complessivo dei fringe benefit supera la soglia applicabile, l’intero importo concorre a formare reddito da lavoro dipendente, non solo la parte eccedente. Per questo il monitoraggio va fatto con precisione, soprattutto quando l’azienda eroga piccoli omaggi o gift card durante l’anno.
I flexible benefit possono beneficiare dell’esenzione fiscale prevista dalla normativa, purché siano riconducibili alle finalità indicate dall’art. 51, comma 2, TUIR e siano erogati secondo i requisiti richiesti.
Tra le principali finalità rientrano istruzione, assistenza familiare, trasporto pubblico e servizi di utilità sociale, secondo le ipotesi previste dalla legge. In questo ambito rientrano, per esempio, spese scolastiche, servizi per l’infanzia, assistenza ad anziani non autosufficienti, abbonamenti al trasporto pubblico e altri interventi di welfare aziendale.
C’è poi una leva fiscale molto interessante per le aziende strutturate: la conversione del premio di risultato in welfare aziendale.
Quando il premio di risultato viene convertito in welfare nel rispetto delle condizioni previste, l’importo può beneficiare dell’esenzione fiscale e contributiva. Per il lavoratore significa ricevere il valore pieno del beneficio, mentre per l’azienda può tradursi in una gestione più efficiente del costo del lavoro.
È una delle soluzioni fiscalmente più efficienti disponibili nel welfare aziendale, soprattutto per imprese che hanno già una struttura HR e sindacale organizzata.
I fringe benefit sono spesso adatti quando l’azienda vuole semplicità gestionale, costi prevedibili e una platea di dipendenti con bisogni abbastanza uniformi. Sono una soluzione frequente nelle PMI e nelle realtà in cui il welfare deve restare lineare e facile da amministrare.
I flexible benefit sono più adatti quando in azienda convivono esigenze diverse e l’obiettivo è offrire personalizzazione dentro un perimetro comune. Funzionano bene in contesti con dipendenti di età, ruoli e situazioni familiari differenti, perché permettono a ciascuno di valorizzare il welfare in modo più coerente con i propri bisogni.
Si pensi, ad esempio, a due colleghi della stessa azienda. Marco, 38 anni, due figli: userebbe ogni euro per spese scolastiche e attività sportive dei ragazzi. Sara, 29 anni, lavora spesso da remoto e vorrebbe investire nel proprio benessere fisico e mentale.
Con un fringe benefit standard riceverebbero la stessa offerta, magari quel buono carburante che per Sara ha poca (se non nulla) rilevanza pratica.
Con un flexible benefit, entrambi trovano qualcosa che diventa davvero utile nella loro quotidianità.
Questa personalizzazione, non è un dettaglio secondario. Secondo il Rapporto Censis-Eudaimon 2026, solo il 43,3% delle imprese ha attivato piani personalizzati di welfare. Chi non lo fa rischia di investire in benefit che restano inutilizzati e un benefit non usato non produce né valore per il dipendente né ritorno per l'azienda.
Di seguito una tabella di panoramica:
| Aspetto | Fringe Benefit | Flexible Benefit |
|---|---|---|
| Definizione | Beni o servizi concessi dal datore di lavoro come compensi in natura o utilità accessorie. | Credito welfare o insieme di servizi spendibili dal dipendente all'interno di un piano aziendale. |
| Chi decide | Decide l'azienda. | Decide il dipendente, entro il paniere definito dal piano. |
| Logica di erogazione | Top-down: l'impresa assegna direttamente il benefit. | Personalizzata: il lavoratore sceglie come utilizzare il credito. |
| Destinatari | Possono essere riconosciuti anche a singoli dipendenti o gruppi non omogenei. | Devono essere previsti per la generalità dei dipendenti o per categorie omogenee. |
| Base normativa | Articolo 51 del TUIR, in particolare la disciplina dei compensi in natura. | Articolo 51, comma 2, del TUIR, per le ipotesi di welfare esenti. |
| Regola fiscale generale | Esenzione entro una soglia annua; oltre il limite, l'intero importo diventa imponibile. | Esenzione fiscale se il piano è strutturato correttamente e rientra nelle finalità ammesse. |
| Soglia di esenzione | Soglia ordinaria di 258,23 euro annui; per il triennio 2025–2027 deroga temporanea a 1.000 euro o 2.000 euro con figli a carico. | In linea generale non c'è una soglia fissa di importo, ma devono essere rispettati i requisiti normativi e di piano. |
| Effetto del superamento del limite | Se si supera la soglia, l'intero valore erogato diventa reddito da lavoro dipendente. | Il tema non è la soglia, ma la conformità del piano alle condizioni previste dalla norma. |
| Forma di utilizzo | Benefit già determinato: auto aziendale, alloggio, polizze, voucher, altri beni o servizi. | Credito welfare spendibile in un catalogo di servizi o rimborsi ammessi. |
| Personalizzazione | Limitata, perché il benefit è scelto e assegnato dall'impresa. | Elevata, perché il dipendente può modulare la spesa in base ai propri bisogni. |
| Gestione operativa | Più semplice e spesso più tradizionale. | Più strutturata, spesso supportata da piattaforme digitali. |
| Regolazione aziendale | Può essere prevista anche in atti unilaterali o nel contratto individuale. | Richiede un regolamento welfare o un accordo che definisca criteri, categorie e modalità di utilizzo. |
| Esempi tipici | Auto aziendale, alloggio, polizza sanitaria, buoni acquisto, altri benefit accessori. | Rette scolastiche, assistenza familiare, trasporto pubblico, formazione, attività culturali, servizi all'infanzia. |
| Buoni pasto | Rientrano nell'area dei benefit aziendali con disciplina fiscale autonoma. | Non sono il caso tipico dei flexible benefit. |
| Quando convengono di più | Quando l'azienda cerca semplicità, standardizzazione e costi prevedibili. | Quando la forza lavoro è eterogenea e serve maggiore personalizzazione. |
| Ambito ideale | PMI, reparti omogenei, benefit standard per tutti o per categorie specifiche. | Aziende medio-grandi, contesti con esigenze diverse, piani welfare evoluti. |
| Possibilità di coesistenza | Sì, possono convivere con i flexible benefit nella stessa azienda. | Sì, spesso vengono affiancati ai fringe benefit in un modello misto. |
| Vantaggio principale | Immediatezza e semplicità gestionale. | Flessibilità e maggiore percezione di valore da parte del dipendente. |
Fringe e flexible benefit possono coesistere nella stessa azienda?
Sì, e nella maggior parte dei casi è la soluzione migliore. Un'impresa può garantire i buoni pasto a tutti come fringe benefit standard, e contemporaneamente mettere a disposizione un credito welfare in flexible che ciascun lavoratore utilizza per servizi culturali, sportivi o assistenziali. Bilanciare equità e personalizzazione è il punto.
I buoni pasto sono fringe o flexible benefit?
Tecnicamente sono fringe benefit, ma con una disciplina fiscale autonoma e un "contatore" separato dalla soglia generale dei 1.000/2.000 euro: 4 euro al giorno per i cartacei, 8 euro per gli elettronici. Per questo molti li considerano una terza categoria a sé.
Quale conviene di più tra fringe e flexible benefit?
Dipende dagli obiettivi dell’azienda e dalla composizione della forza lavoro. I fringe benefit sono più semplici da gestire, mentre i flexible benefit sono più adatti quando servono personalizzazione e maggiore varietà di scelta.
Qual è la soglia di esenzione dei fringe benefit nel 2025?
La soglia ordinaria dei fringe benefit è 258,23 euro annui. Per il triennio 2025-2027 la soglia sale a 1.000 euro e a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico.
Cosa succede se si supera la soglia dei fringe benefit?
Se si supera la soglia, l’intero importo dei fringe benefit diventa imponibile, non solo la parte eccedente. È quindi importante monitorare il valore complessivo erogato durante l’anno.
I flexible benefit hanno un limite di importo?
I flexible benefit non hanno una soglia fissa come i fringe benefit. Per ottenere l’esenzione fiscale devono però rientrare nelle finalità previste dall’articolo 51, comma 2, del TUIR.
Serve una piattaforma per i flexible benefit?
Non sempre, ma nella pratica una piattaforma digitale è la soluzione più comoda per gestire il piano welfare. Consente al dipendente di scegliere i servizi e all’azienda di monitorare tutto in modo ordinato.