Il welfare aziendale non è più un insieme di benefit “a catalogo”, ma un pilastro strategico del benessere delle persone.

Lo confermano i dati dell’VIII Rapporto Censis–Eudaimon 2025, che evidenziano come l’83,4% dei dipendenti italiani consideri prioritario che il proprio lavoro contribuisca al benessere complessivo, fisico e psicologico.

Parallelamente, il 63,5% dei lavoratori ritiene che la propria azienda potrebbe fare molto di più per migliorare il loro benessere (Censis-Eudaimon, 2025).

Ecco perché le imprese cercano partner capaci di progettare soluzioni chiavi in mano, che includano forte supporto alla comunicazione interna per garantire comprensione, adozione e coinvolgimento reale.

In questa pagina:

• Perché il welfare aziendale oggi è una necessità strategica
• Cosa chiedono davvero i lavoratori italiani
• Perché la comunicazione interna è il punto critico del welfare aziendale
• Welfare aziendale chiavi in mano: cosa deve includere
• Confronto europeo: cosa insegna il GEBS
• La proposta Eudaimon “chiavi in mano”
• FAQ

Perché il welfare aziendale oggi è una necessità strategica

Il welfare aziendale è oggi una leva strategica imprescindibile per le imprese, perché rappresenta una risposta concreta ai profondi cambiamenti nel modo in cui i lavoratori vivono il proprio rapporto con il lavoro.

Il nuovo scenario delineato dall’VIII Rapporto Censis–Eudaimon 2025 mostra come il concetto di benessere sia diventato olistico e multidimensionale: quando si chiede ai dipendenti cosa significhi “stare bene”, emergono soprattutto salute (63,2%), tranquillità (42,4%), equilibrio psicologico (34,4%), tempo per sé (29,9%) e famiglia (26,5%).

È una fotografia chiara di un benessere che non può più essere limitato alla sola retribuzione o a benefit aziendali occasionali, ma che richiede alle aziende un coinvolgimento più profondo e strutturato.

Questo bisogno si intreccia con la crescente fragilità del welfare pubblico.

I dati del Censis mostrano come i lavoratori vivano un clima di forte insicurezza:

Solo il 4,3% ritiene che il welfare pubblico garantirà in futuro i bisogni essenziali.

In assenza di risposte adeguate da parte del sistema pubblico, cresce l’aspettativa nei confronti delle aziende, considerate sempre più un punto di riferimento: non a caso, il 63,5% dei dipendenti ritiene che il proprio datore di lavoro potrebbe fare molto di più per migliorare il loro benessere complessivo.

A questo quadro si aggiunge il fenomeno della “sindrome da corridoio”, ossia il flusso continuo di stress e difficoltà tra vita privata e lavoro.

Sempre secondo il Censis:

Questi dati mostrano chiaramente come il benessere personale e quello lavorativo siano ormai inscindibili, con una permeabilità totale tra le due sfere.

In questo contesto, alcuni fattori risultano determinanti per la qualità della vita lavorativa e la motivazione:

• relazioni positive con colleghi e superiori
• autonomia nella gestione del lavoro
• equilibrio vita-lavoro
• flessibilità
• riconoscimento e valorizzazione delle proprie competenze

Quando questi elementi mancano o si indeboliscono, il malessere cresce rapidamente.

È quindi evidente che il welfare aziendale non può più limitarsi a integrare il reddito o a offrire un catalogo di servizi preconfezionati: deve diventare uno strumento strategico per aiutare le persone ad affrontare fragilità, incertezze e tensioni che il welfare pubblico non riesce più a sostenere.

In questa prospettiva, il welfare aziendale evolve verso un modello molto più ambizioso: trasformare l’impresa in un Hub del benessere, capace di affiancare i lavoratori nei bisogni quotidiani, nel loro equilibrio psicofisico e nella qualità della vita complessiva, contribuendo così a rafforzarne motivazione, engagement, fiducia e senso di appartenenza.

Cosa chiedono davvero i lavoratori italiani

Le evidenze emerse dall’VIII Rapporto Censis–Eudaimon 2025 mostrano con estrema chiarezza che i lavoratori italiani non considerano più il welfare aziendale come un insieme di benefit accessori, ma come uno strumento essenziale per sostenere il proprio benessere personale e familiare.

Quando si analizzano le loro priorità, emergono aspettative mature, articolate e trasversali che vanno ben oltre i tradizionali fringe benefit.

Le richieste principali dei dipendenti italiani si concentrano su servizi che migliorino concretamente la qualità della vita, e i dati lo confermano:

Questi numeri mostrano che il welfare efficace deve essere in grado di affiancare le persone nel loro equilibrio psico-fisico e nelle sfide quotidiane, integrando dimensioni che vanno dalla salute mentale al tempo libero, dalla cura di sé alla gestione familiare.

Non a caso, il Censis sottolinea una crescita della richiesta di servizi che offrano supporto personalizzato, soprattutto nelle situazioni più delicate o complesse legate alla vita privata.

È significativo che il 41,8% dei lavoratori dichiari di non sapere a chi rivolgersi, nel sistema pubblico o in quello sociale, quando si trova ad affrontare un problema di salute, un disagio personale o una situazione familiare complicata.

Questa difficoltà genera smarrimento, stress e ritardi nell’accesso a soluzioni adeguate.

Proprio da questo vuoto nasce la richiesta di molti dipendenti di poter contare in azienda su un punto di riferimento stabile, come un consulente di welfare, una figura di fiducia capace di orientare e accompagnare le persone tra:

• servizi sanitari e percorsi di prevenzione,
• soluzioni per la non autosufficienza e l’assistenza familiare,
• strumenti di supporto psicologico e benessere mentale,
• opportunità culturali, educative e ricreative,
• integrazioni previdenziali e tutele sociali,
• servizi già disponibili nel piano welfare aziendale ma poco conosciuti.

L’aumento delle richieste di orientamento deriva anche dal fatto che il welfare pubblico, sempre secondo il Censis, non riesce sempre a rispondere in modo tempestivo e adeguato ai bisogni emergenti, specialmente quando si parla di:

• accesso rapido alle prestazioni sanitarie
• sostegno alla cura dei figli o dei familiari anziani
• supporto psicologico continuativo
• gestione dei carichi di cura e delle emergenze familiari

In sintesi, il quadro che emerge dai dati è molto chiaro: i lavoratori italiani cercano un welfare aziendale capace di aiutarli concretamente nelle esigenze quotidiane, che li sostenga nella salute fisica e mentale, che faciliti la conciliazione vita-lavoro e che offra un orientamento personalizzato nei momenti di maggiore fragilità.

Vogliono strumenti immediati, chiari e accessibili, ma soprattutto cercano un’azienda capace di diventare un alleato reale nella costruzione del loro equilibrio personale e professionale.

In un contesto caratterizzato da forte incertezza sociale e crescente complessità nella vita privata e lavorativa delle persone, il welfare aziendale diventa quindi una leva decisiva per sostenere benessere, fiducia e qualità della vita.

Perché la comunicazione interna è il punto critico del welfare aziendale

Il GEBS 2025, studio europeo sul benessere dei dipendenti e sulle politiche aziendali, mostra chiaramente che la comunicazione interna è una delle principali criticità delle aziende europee: tra il 29% e il 36% dei datori di lavoro la considera una sfida complessa da gestire.

Questa criticità porta spesso a:

• piani welfare poco conosciuti
• bassa partecipazione
• confusione nei dipendenti
• percezione negativa dei benefit

Perché la comunicazione funziona

Dai dati italiani del Censis emerge che:

• il benessere dipende molto da relazioni positive,
• dalla sensazione di autonomia,
• da un forte bisogno di riconoscimento,
• da una cultura organizzativa orientata alla persona.

Ma tutto questo deve essere comunicato, non solo “erogato”.

Come deve essere un piano di comunicazione interno efficace

Un sistema di comunicazione interna efficace include:

• piano editoriale su intranet e newsletter
• campagne mirate per cluster (giovani, senior, genitori, team leader)
• kit materiali (email, poster, microvideo, guide, FAQ)
• webinar di lancio e momenti formativi
• storytelling continuo sul valore del welfare

Welfare aziendale chiavi in mano: cosa deve includere

Dall’incrocio dei dati Censis, Censis-Eudaimon e GEBS emerge una chiara definizione di welfare “chiavi in mano”.

Confronto europeo: cosa insegna il GEBS 

Il GEBS 2025 offre un quadro comparativo molto utile per comprendere come il welfare aziendale italiano si posizioni rispetto agli altri Paesi europei, evidenziando allo stesso tempo alcuni punti di forza e aree di miglioramento.

In Europa il welfare è considerato un elemento sempre più determinante nelle scelte professionali, e i dati mostrano che l’Italia si colloca tra i Paesi in cui questo tema ha il peso più elevato: il 79% dei lavoratori italiani considera il welfare importante quando valuta un nuovo lavoro, una percentuale in linea con Paesi come il Regno Unito (80%) e superiore rispetto a Germania (77%), Finlandia (63%) e Svezia (61%).

La centralità del welfare in Italia emerge ancora di più osservando che il 69% dei dipendenti utilizza i benefit aziendali principalmente per la famiglia, un dato significativamente più alto rispetto a molti Paesi del Nord Europa, dove prevale un utilizzo più individuale.

Un altro elemento particolarmente rilevante riguarda la propensione al cambiamento lavorativo: secondo il GEBS, l’86% dei lavoratori italiani sarebbe disposto a cambiare azienda a parità di condizioni economiche per un piano welfare migliore, una percentuale tra le più alte in Europa.

Questo indica chiaramente che il welfare aziendale non è percepito come un accessorio, ma come una vera leva competitiva nella scelta del datore di lavoro.

Allo stesso tempo, la ricerca evidenzia come diverse aziende europee incontrino difficoltà nel rendere efficace il proprio piano welfare, principalmente a causa di criticità nella comunicazione interna, considerata una delle principali sfide da una quota compresa tra il 29% e il 36% degli HR manager.

Dai dati GEBS emerge con forza che, per essere davvero competitivo nel contesto europeo, un piano welfare deve distinguersi attraverso:

• chiarezza comunicativa, per evitare sottoutilizzo e fraintendimenti
• personalizzazione, elemento molto valorizzato dai lavoratori italiani e richiesto anche nel resto d’Europa
• accessibilità tecnologica, con piattaforme intuitive, fruibili anche da mobile, e processi semplificati
• orientamento al benessere familiare, dove l’Italia mostra una sensibilità superiore alla media europea
• integrazione strategica nelle politiche HR, che permette di allineare il welfare a culture organizzative differenti

Nel complesso, il confronto europeo dimostra che l’Italia ha sviluppato una sensibilità molto profonda verso il welfare aziendale e che questa leva, se ben progettata e comunicata, può diventare un vantaggio competitivo significativo.

Allo stesso tempo, l’esperienza degli altri Paesi evidenzia l’importanza di rafforzare gli aspetti comunicativi e tecnologici, aree che nelle imprese europee risultano tra le più critiche e allo stesso tempo decisive per il successo di un piano welfare.

La proposta Eudaimon “chiavi in mano”: consulenza, piattaforma e comunicazione

La proposta di welfare aziendale “chiavi in mano” assume un significato peculiare quando declinata secondo l’approccio Eudaimon, che integra in un’unica soluzione coerente tre assi fondamentali: consulenza strategica, piattaforma tecnologica e comunicazione interna.

L’intero processo parte dall’ascolto approfondito dell’organizzazione: attraverso analisi dei bisogni, survey interne, mappature della popolazione aziendale e studio dei trend demografici, Eudaimon è in grado di definire con precisione le esigenze reali dei lavoratori e le priorità della direzione HR.

Questa fase preliminare consente di progettare un piano welfare realmente su misura, costruito in base alla struttura dell’azienda, alla cultura interna, agli obiettivi di sostenibilità e agli standard richiesti dai percorsi di certificazione (come B Corp).

La progettazione del piano include attività come:

• definizione del budget individuale o di cluster
• scelta delle aree di intervento (salute, famiglia, tempo, cultura, wellbeing)
• impostazione delle regole e criteri di accesso
• allineamento con obiettivi HR, ESG e People Care
• costruzione di modelli di governance del welfare

La seconda dimensione è quella tecnologica, resa particolarmente solida dall’integrazione con il gruppo Epassi, uno dei principali player europei nel settore dei benefit digitali.

La piattaforma consente una gestione efficiente, trasparente e accessibile del piano welfare, con strumenti pensati sia per HR sia per i dipendenti.

Tra le sue funzionalità chiave rientrano:

• portale HR con dashboard avanzate, reportistiche automatiche e monitoraggio dei KPI
• accesso dipendenti intuitivo, fruibile da desktop e mobile
• automazioni per scadenze, plafond, comunicazioni e processi ricorrenti
• integrazione con sistemi HR e amministrativi, per ridurre carichi e ridondanze
• elevati standard di sicurezza e compliance, supportati da certificazioni di qualità

Il terzo pilastro — quello della comunicazione interna — è spesso il più critico e, al tempo stesso, il più determinante per il successo del welfare.

Eudaimon lo affronta con un approccio strutturato che affianca HR e management nella costruzione di una comunicazione efficace, segmentata e continua, capace di massimizzare consapevolezza, partecipazione e senso di vicinanza.

Questo supporto può includere:

• piani editoriali completi, scanditi in fasi (pre-lancio, lancio, reminder, focus tematici, scadenze)
• kit di materiali personalizzati, come email, poster digitali, contenuti per intranet, infografiche, micro-video e guide pratiche
• campagne di comunicazione mirate per cluster specifici (nuovi assunti, genitori, smart worker, over 55)
• momenti di ingaggio come webinar, incontri informativi, Q&A live
• supporto al change management, con strumenti dedicati ai manager per spiegare e valorizzare il welfare durante onboarding, valutazioni e momenti di sviluppo

Grazie a questa integrazione di consulenza, tecnologia e comunicazione, il modello “chiavi in mano” di Eudaimon permette all’azienda di non doversi occupare singolarmente dei vari pezzi del welfare, ma di orchestrare un sistema coerente, facile da gestire e ad alto impatto sui lavoratori.

L’azienda cliente beneficia così di un approccio che riduce complessità, migliora la chiarezza interna e aumenta significativamente l’utilizzo e il valore percepito del welfare da parte dei dipendenti.