Welfare aziendale: la deducibilità non è il vantaggio

La deducibilità del welfare aziendale riguarda il bilancio dell'impresa e non la busta paga di chi riceve, perché l'esenzione per il dipendente vale comunque. E presa da sola la deduzione è la parte meno interessante di tutto il vantaggio fiscale, visto che anche uno stipendio si deduce per intero.

Un piano da 800 euro a testa per cinquanta persone vale 40.000 euro di spesa, e con un regolamento vincolante o un accordo quei 40.000 euro abbattono l'imponibile per intero, esattamente come qualsiasi altro costo del lavoro. Quello che li rende diversi da uno stipendio arriva dopo, e vale molto di più.

Quali forme di welfare aziendale sono deducibili e in che misura? 

Si deducono integralmente buoni pasto, fringe benefit, contributi a casse sanitarie e fondi pensione, premi di risultato convertiti e tutti i servizi previsti da contratto collettivo, accordo o regolamento vincolante: rientrano nelle spese per prestazioni di lavoro dell'articolo 95 del TUIR. I soli servizi di utilità sociale erogati in forma volontaria e revocabile si deducono entro il cinque per mille delle spese per lavoro dipendente. 

La terza cifra è quella che interessa a chi firma il budget. Le prime due dicono quanta parte di quel risparmio l'azienda riesce davvero a tenersi.

Il limite di esenzione e la deducibilità cadono su soggetti diversi

Un piano può essere perfettamente esente per tutti i dipendenti e deducibile solo in minima parte per l'impresa che lo ha pagato, perché le due regole rispondono a domande distinte: il limite di esenzione stabilisce quanto una persona può ricevere senza che quel valore diventi reddito, la deducibilità stabilisce quanto di quella spesa l'azienda porta a riduzione dell'imponibile. Confonderle è la ragione per cui molti piani vengono progettati sulle soglie dei fringe benefit anche quando la voce scelta di soglie non ne ha nessuna.

La riga più sottovalutata è la prima. Un'azienda che rimborsa cinquemila euro di retta universitaria resta dentro l'esenzione tanto quanto quella che ne rimborsa cinquecento, perché istruzione e assistenza non hanno tetto di importo, mentre gli stessi cinquemila euro erogati come buono acquisto avrebbero fatto saltare la soglia dei fringe benefit già al secondo mese e reso imponibile l'intero valore.

L’asilo nido interno segue una strada opposta a quella che ci si potrebbe aspettare. Quando l'impresa costruisce e gestisce la struttura, i costi e gli ammortamenti restano sotto l'articolo 100 e incontrano il tetto del cinque per mille finché l'iniziativa è volontaria, mentre acquistare posti in nidi convenzionati o rimborsare le rette in forza di un regolamento porta la stessa spesa sotto l'articolo 95, senza limiti. Chi costruisce spende di più e deduce di meno.

Il regolamento sposta la deduzione dal cinque per mille all'intero costo

Conviene partire da un equivoco che circola nelle sale riunioni, perché orienta male le decisioni fin dall'inizio. Dal 2016 l'articolo 51 del TUIR esclude dal reddito i servizi di utilità sociale riconosciuti "volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, accordo o regolamento aziendale", e per chi riceve il trattamento resta identico nei due casi. Il regolamento protegge il bilancio dell'impresa, e solo quello.

Quanto pesi la differenza si capisce moltiplicando. Un'azienda con due milioni di euro di costo del lavoro dispone di un plafond di diecimila euro sull'articolo 100, quindi se il piano vale quarantamila euro e resta una liberalità revocabile ci sono trentamila euro di spesa reale che non arrivano mai in deduzione. Il servizio è stato erogato, la fattura è stata pagata, il beneficio fiscale evapora.

La logica che l'amministrazione applica è sempre la stessa e consiste nel verificare se l'azienda poteva tirarsi indietro: da lì discendono i requisiti che il documento deve avere, cioè l'indicazione di destinatari, servizi e periodo di validità, la sottrazione alla revoca e alla modifica unilaterale, la comunicazione ai dipendenti. Quest'ultimo passaggio è quello che più spesso viene saltato, e conta quanto gli altri due, perché è da quel momento che la persona acquisisce un diritto esigibile e un diritto esigibile è esattamente ciò che l'impresa non può ritirare. Un regolamento chiuso nel cassetto della direzione vincola solo chi lo ha scritto, e infatti non deduce.

C'è poi la clausola che quasi tutti i modelli in circolazione contengono, quella che riserva all'azienda la possibilità di apportare variazioni al piano qualora si rendesse necessario per l'evolversi della normativa. Sembra prudenza, e secondo l'orientamento consolidato, ripreso dalla lettura che Assonime (associazione per le società per azioni italiane) ha dato della prassi, restituisce al datore proprio quella facoltà di sfilarsi che fa cadere l'obbligo negoziale, riportando l'intero piano dentro il limite del cinque per mille.

Il documento cambia poi con l'origine delle somme, e vale la pena tenerlo presente quando un'azienda mette insieme più fonti nello stesso anno. Un piano finanziato dall'impresa si regge su un regolamento, la conversione del premio di risultato richiede un accordo di secondo livello depositato all'Ispettorato del lavoro e senza quel deposito perde il proprio regime, mentre il welfare previsto dal CCNL è già un obbligo per definizione e porta con sé la deducibilità piena senza atti ulteriori.

Il vantaggio nasce dai contributi che il welfare non attraversa

Uno stipendio è deducibile al cento per cento e un premio in denaro pure, il che rende la deduzione un argomento fragile per giustificare un piano welfare: se fosse quello il vantaggio, l'azienda starebbe scegliendo un modo complicato per ottenere lo stesso risultato della busta paga.

La differenza sta in quello che il welfare non attraversa. Sul valore erogato in beni e servizi non si applicano IRPEF né contribuzione, per il lavoratore e per l'impresa, quindi il cuneo che su una retribuzione ordinaria separa il costo aziendale dal netto percepito qui non arriva a formarsi. Su un premio di mille euro la distanza tra i due mondi si misura in questi termini.

Aliquote indicative: la quota a carico del lavoratore è il 9,19%, quella a carico dell'azienda varia tra il 27,7% e il 32,6% secondo settore e dimensione. Al premio in denaro si aggiunge l'accantonamento del TFR, che sul welfare non matura.

Quattrocento euro di scarto su mille sono il margine con cui un'azienda alza il valore riconosciuto senza toccare il budget, oppure taglia il costo lasciando intatto quello che le persone ricevono: la stessa cifra si legge come regalo o come risparmio, ed è una decisione di politica retributiva prima ancora che fiscale.

Il conto non finisce lì, perché sui dipendenti a tempo indeterminato la stessa spesa riduce anche la base imponibile IRAP, sui buoni pasto elettronici l'IVA al 4% resta interamente detraibile e chi converte il premio in previdenza complementare o assistenza sanitaria versa oltre i 5.300 euro della previdenza e i 3.615,20 della sanità senza perdere l'esenzione. Sono effetti che nessuna simulazione per importi lordi mostra e che il controllo di gestione trova a consuntivo.

La Legge di Bilancio 2026 ha ridotto all'uno per cento l'imposta sostitutiva sul premio in denaro, fino a cinquemila euro e per redditi sotto gli ottantamila, e sul lato fiscale il divario con il welfare si è quindi assottigliato: su questo confronto abbiamo scritto un approfondimento dedicato. Sul lato contributivo la distanza è rimasta intatta, perché il premio in denaro sconta comunque i contributi di entrambe le parti.

Resta uno sfasamento che complica la pianificazione e che quasi spesso non si mette in conto: l'impresa deduce per competenza, nell'esercizio in cui la spesa matura, mentre il dipendente rileva il valore per cassa, nel momento in cui usa il servizio. Un credito assegnato a dicembre e speso a marzo cade su due anni diversi, e chi costruisce il budget lavora su un numero che la persona vedrà nella primavera successiva.

L'impiegato che a settembre porta in ufficio la ricevuta del nido non sa nulla dell'articolo 51. Sa che quest'anno quella cifra non l'ha anticipata lui.

Cosa può far perdere l'esenzione a piano già avviato?

I destinatari. La generalità o le categorie omogenee sono il presupposto dell'intero sistema, e una categoria regge finché resta definita da criteri oggettivi e verificabili. "Tutti i quadri" è una categoria, e "tutti i quadri della sede di Milano" continua a esserlo finché in quella sede i quadri sono dodici, ma smette di esserlo il giorno in cui ne resta uno solo: da quel momento il piano si rivolge di fatto a una persona, e il valore torna a essere retribuzione in natura con tutto ciò che ne consegue in termini di imposte e contributi.

Il momento. Il regolamento va scritto, datato e firmato prima dell'erogazione, perché la sequenza temporale è il primo elemento che un verificatore ricostruisce. Ridurre la retribuzione a giugno e cominciare a erogare benefit di pari importo a luglio è una sostituzione che l'Agenzia può leggere come simulazione, recuperando le somme come reddito di lavoro dipendente su più annualità.

La documentazione. La distinzione che pesa di più è quella tra rimborso a piè di lista e rimborso forfettario: il primo, documentato con giustificativi intestati al dipendente o ai familiari, resta esente, mentre il secondo, cinquanta euro al mese riconosciuti a tutti senza prova della spesa, è imponibile a prescindere dalla causale e nessun regolamento lo salva.

Il contributo di solidarietà. Sui versamenti a casse sanitarie e previdenza complementare l'azienda versa un dieci per cento, dovuto anche quando quelle somme derivano dalla conversione del premio, e quella percentuale finisce nella gestione pensionistica del lavoratore. Va comunque inserita nel calcolo prima di portarlo al controllo di gestione, perché è l'unica voce che riduce lo scarto tra welfare e denaro.

FAQ - Domande frequenti sulla deducibilità del welfare aziendale