Welfare nel CCNL Turismo: cosa prevede e le novità 2026

Il welfare nel CCNL Turismo si regge su tre pilastri: bilateralità, assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare. Ma non esiste un solo CCNL Turismo. Alberghi, pubblici esercizi e imprese di viaggio applicano contratti diversi, che versano a fondi diversi, con importi e scadenze diverse. Per chi gestisce le persone, la prima verifica non riguarda i benefit: riguarda il codice contrattuale. Sbagliare perimetro significa pagare ogni mese e lasciare le persone scoperte.

Cosa prevede il CCNL Turismo in materia di welfare?

Il CCNL Turismo prevede tre forme di welfare contrattuale: la bilateralità (EBNT nell'area Confcommercio, EBIASP nel perimetro Conflavoro PMI), l'assistenza sanitaria integrativa (Fondo FAST per gli alberghi, Fondo EST per pubblici esercizi e imprese di viaggio, Fondosani per i contratti Conflavoro, QuAS per i Quadri) e la previdenza complementare, con Fon.Te. come fondo di riferimento. Il contributo sanitario è mensile, obbligatorio e in prevalenza a carico dell'azienda, e non concorre al reddito del lavoratore fino a 3.615,20 euro l'anno.

Un esempio concreto. Un albergo che applica il contratto Federalberghi versa al Fondo FAST 144 euro l'anno per ogni persona iscritta: 120 li mette l'azienda, 24 escono dalla busta paga. La copertura esiste dal primo giorno, prima ancora che qualcuno pensi di usarla. Quei 144 euro restano fuori dall'imponibile del lavoratore, entro il tetto di 3.615,20 euro fissato dall'articolo 51, comma 2, lettera a) del TUIR per i contributi a enti e casse con finalità assistenziale. Per l'impresa sono costo del lavoro deducibile. Un aumento lordo di pari importo costerebbe di più all'azienda e arriverebbe più leggero in busta paga.

Quale CCNL Turismo si applica?

Il punto di partenza è il codice CNEL indicato sul flusso Uniemens: dice a quale contratto si è agganciati e quindi a quale fondo si versa. La risposta non è la stessa nemmeno dentro Confcommercio. Alberghi e pubblici esercizi hanno contratti separati, firmati a un mese di distanza l'uno dall'altro, con regole di finanziamento diverse.

Fuori dalla tabella restano altri due contratti. Il CCNL Industria Turistica di Federturismo Confindustria, che porta con sé l'ente bilaterale EBIT, e il CCNL Federterziario Turismo (codice CNEL H05W), rinnovato il 26 maggio 2026 e valido dal 1° maggio 2026 al 30 aprile 2029. Cambiare associazione di riferimento significa cambiare fondo sanitario, e chi lavora se ne accorge il giorno in cui prova a prenotare una visita. 

Rinnovi CCNL Turismo 2026: aumenti in busta paga e tassazione agevolata 

Nel 2026 i lavoratori del turismo ricevono una tranche di aumento contrattuale, tassata al 5% invece che con l'IRPEF ordinaria per chi resta sotto i 33.000 euro di reddito. Sul lavoro notturno e sullo straordinario festivo, invece, il settore non rientra nell'imposta sostitutiva del 15% prevista per gli altri comparti: ha una misura propria, il trattamento integrativo speciale, che vale solo per le prestazioni rese fino al 30 settembre 2026 e va richiesto per iscritto dal lavoratore.

Le tranche di aumento. Da maggio 2026 il quarto livello alberghiero vale 1.695,69 euro di paga base: è la terza delle cinque tranche previste dall'accordo Federalberghi del 5 luglio 2024, 35 euro lordi sui 200 complessivi distribuiti fino a novembre 2027. Nei pubblici esercizi la tranche del 2026 è partita il 1° giugno, nella ristorazione collettiva il 1° settembre. Conflavoro PMI ha aggiornato i minimi dal 1° giugno, su quattro tabelle diverse.

L'imposta sostitutiva del 5%. Su questi aumenti il 2026 applica un'aliquota che non tornerà. La Legge di Bilancio (legge 199/2025, articolo 1, comma 7) ha sostituito IRPEF e addizionali con un'imposta del 5% sugli incrementi retributivi corrisposti quest'anno in attuazione di rinnovi firmati tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026, per chi nel 2025 non ha superato 33.000 euro di reddito da lavoro dipendente.

Si applica in automatico, salvo rinuncia scritta. L'Agenzia delle Entrate ne ha definito il perimetro con la circolare 2/E del 24 febbraio 2026 e con la circolare 3/E del 24 giugno, in forma di domande e risposte. Attenzione al perimetro: valgono solo gli aumenti del contratto nazionale, non quelli della contrattazione territoriale o aziendale.
Notturno e festivo: nel turismo vale il trattamento integrativo speciale.

La stessa legge ha introdotto un'imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni, ma ha escluso espressamente pubblici esercizi, comparto turistico e stabilimenti termali. Per questi settori i commi da 18 a 21 rinnovano una misura diversa, già sperimentata negli anni scorsi: un'integrazione pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte per lavoro notturno e straordinario festivo, esente da imposte, per le prestazioni rese dal 1° gennaio al 30 settembre 2026. Spetta a chi nel 2025 ha avuto un reddito da lavoro dipendente fino a 40.000 euro.

Le differenze rispetto all'imposta sostitutiva contano nella gestione. Non è uno sconto fiscale sulle maggiorazioni, ma una somma in più che l'azienda paga in busta e recupera come credito d'imposta in compensazione. Copre il notturno e lo straordinario festivo, non il festivo ordinario, i turni o il riposo settimanale. E non è automatica: il lavoratore la chiede per iscritto al datore di lavoro, con una dichiarazione sostitutiva sul reddito 2025, e l'azienda la eroga dalla prima retribuzione utile, comprese le quote dei mesi precedenti. L'erogazione può avvenire anche dopo il 30 settembre, entro il conguaglio di fine anno, e va indicata nella Certificazione Unica 2026.
Per un HR che a settembre chiude la stagione, il tema pratico è raccogliere le richieste di chi non le ha ancora presentate e verificare che la comunicazione interna parli della misura giusta. Su notti e weekend il settore ha un vantaggio fiscale reale, ma passa da un modulo firmato, non da un'aliquota che si applica da sola.

Assistenza sanitaria integrativa nel CCNL Turismo: chi è coperto e chi paga 

Nel CCNL Turismo l'assistenza sanitaria integrativa è obbligatoria per tutti i lavoratori a tempo indeterminato e per gli apprendisti, a tempo pieno o parziale. Il fondo cambia con il contratto applicato: Fondo FAST negli alberghi (12 euro al mese, 10 dall'azienda e 2 dal lavoratore), Fondo EST nei pubblici esercizi e nelle imprese di viaggio (12 euro, tutti a carico dell'azienda), Fondosani nei contratti Conflavoro PMI (14,50 euro, 13,50 dall'azienda e 1 dal lavoratore). I Quadri sono coperti dalla cassa QuAS. I contratti a termine possono iscriversi su richiesta.

Alberghi: Fondo FAST

I 2 euro che compaiono ogni mese sul cedolino di chi lavora in albergo sono la quota FAST a carico del lavoratore; l'azienda ne versa 10. L'annualità contributiva del fondo va dal 1° luglio al 30 giugno, non coincide con l'anno solare, e ogni estate questo dettaglio produce un giro di solleciti. Da luglio 2027 la quota aziendale sale a 13 euro, quella del lavoratore resta a 2.

Pubblici esercizi e ristorazione: Fondo EST

Qui il contributo è interamente a carico dell'azienda: 12 euro al mese al Fondo EST, nessuna trattenuta in busta paga. L'articolo 186 del CCNL li porta a 15 euro dal 1° gennaio 2027. Fa eccezione la ristorazione collettiva scolastica, dove un accordo del 10 febbraio 2026 congela l'aumento fino a fine 2028 per i part-time verticali e misti. I Quadri escono da questo circuito e passano dalla cassa QuAS. 

Conflavoro PMI: Fondosani

Chi applica il contratto Conflavoro versa a Fondosani 14,50 euro al mese per dodici mensilità, 13,50 dall'azienda e 1 dal lavoratore, con codice F24 SANI. L'accordo integrativo del 28 maggio 2026 ha uniformato la disciplina su tutti i contratti della sigla dal 1° giugno. A EBIASP, l'ente bilaterale, vanno altri 7,50 euro al mese.

Chi entra e chi può chiedere di entrare 

Tempo indeterminato e apprendisti sono iscritti d'ufficio, a orario pieno o ridotto. Per i contratti a termine la porta è socchiusa: sopra i tre mesi di durata iniziale, l'iscrizione si può chiedere per iscritto il giorno dell'assunzione. Chi la chiede si fa carico anche dei mesi dell'anno in cui non lavorerà, trattenuti sulle competenze di fine rapporto. La copertura arriva comunque; cambia chi la paga.

Cosa succede a chi non versa

Non versare non fa risparmiare. Nel perimetro Fondo EST l'azienda inadempiente deve al lavoratore 16 euro al mese per quattordici mensilità come elemento distinto della retribuzione, non assorbibile, che pesa su tutti gli istituti indiretti e differiti, TFR compreso. Nel sistema Conflavoro l'EDR è di 25 euro lordi. In entrambi i casi le prestazioni sanitarie restano dovute e il danno resta risarcibile.

Previdenza complementare nel CCNL Turismo: dal 1° luglio 2026 l'adesione è automatica

Dal 1° luglio 2026 chi entra per la prima volta nel lavoro dipendente privato viene iscritto in automatico al fondo pensione previsto dal contratto, Fon.Te. per i CCNL Turismo dell'area Confcommercio, a partire dalla data di assunzione. Ha 60 giorni per rinunciare e tenere il TFR in azienda o destinarlo altrove. Il vecchio silenzio-assenso a sei mesi non esiste più. 

Cosa cambia rispetto a prima

Fino a giugno l'iscrizione al fondo arrivava per inerzia: sei mesi senza una scelta e il TFR maturando finiva nella previdenza complementare. Il nuovo meccanismo, introdotto dalla Legge di Bilancio 2026 e dettagliato dalle direttive COVIP del 19 giugno 2026, è più rapido e più pesante. Per i lavoratori di prima assunzione l'adesione si considera operante dal giorno dell'assunzione; se entro 60 giorni non arriva una scelta diversa, al fondo vanno tre componenti: il TFR, il contributo del datore di lavoro e il contributo minimo del lavoratore, nelle misure fissate dagli accordi applicabili. La rinuncia, comunicata al datore di lavoro entro il termine, ha effetto retroattivo. I 60 giorni decorrono dall'assunzione, non dalla fine del periodo di prova, e le sospensioni del rapporto non li interrompono.

Per chi ha già lavorato l'automatismo scatta solo a condizioni precise, prima fra tutte un'adesione a un fondo già in essere alimentata dal TFR. Chi era in forza al 30 giugno 2026 resta nel regime precedente, salvo un nuovo rapporto di lavoro.

Stagionali e contratti brevi

Il fondo di settore ammette anche i contratti a termine e stagionali, purché l'attività nell'anno arrivi complessivamente a tre mesi. L'adesione automatica invece si ferma prima: non opera per i rapporti a termine sotto i 60 giorni, e se il rapporto si chiude prima di quel termine non produce effetti.

 Cosa deve fare l'azienda

L'informativa al lavoratore va consegnata alla stipula del contratto, non dopo: accordi collettivi applicabili, fondo di destinazione, funzionamento dell'adesione automatica, opzioni disponibili e termini per esercitarle. Se il CCNL prevede più fondi, il datore di lavoro indica quello di riferimento. Scaduti i 60 giorni senza rinuncia, TFR e contributi maturati dal primo giorno vengono versati al fondo in un'unica soluzione con la prima denuncia contributiva utile.

Per una struttura che apre a maggio e inserisce trenta persone in due settimane, la previdenza complementare esce dall'archivio di fine stagione ed entra nel colloquio di assunzione. È lì che la persona decide, o non decide, dove andrà una parte della sua retribuzione per i prossimi trent'anni.

Dove finisce il CCNL e comincia il welfare aziendale

Il contratto fissa la base: una copertura sanitaria, un fondo pensione, una rete bilaterale. Quello che il CCNL non può fare è decidere come quella base viene organizzata, comunicata e resa usabile. Quella parte è dell'azienda, ed è la differenza tra un welfare che esiste e un welfare che le persone usano.

Tre leve, in ordine di impatto nel settore.

La comunicazione della copertura che c'è già

È la leva più sottovalutata, ed è quella dove il Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale è più netto: il problema non è che i servizi manchino, è che i lavoratori non sanno di averli. L'8° Rapporto registra che i servizi di orientamento e ascolto restano troppo poco conosciuti per essere apprezzati, e che una quota alta di lavoratori non sa a chi rivolgersi quando si trova davanti a un problema di salute.

Nel turismo il meccanismo è identico. Un lavoratore alberghiero è coperto dal Fondo FAST dal primo giorno, ma se lo scopre a novembre, quando ritrova in un cassetto la fattura del dentista, quella copertura non ha prodotto nessun valore percepito. L'azienda ha pagato 120 euro l'anno per persona e non ha ricevuto niente in cambio in termini di clima e retention. Un onboarding che spiega il fondo, l'accesso alle strutture convenzionate e la procedura di rimborso costa poco e recupera il valore di una spesa già sostenuta.

Il welfare aziendale sopra il contratto

L'aspettativa non è più opzionale: secondo l'indagine Censis-Eudaimon 2026, cinque lavoratori su sei si aspettano che l'azienda si impegni attivamente per il loro benessere, e uno su due sceglierebbe un datore di lavoro di cui condivide i valori anche rinunciando a una retribuzione più alta altrove. In un comparto con turnover alto e margini stretti è un'informazione operativa, non un dato di scenario.

Flexible benefit, rimborsi per istruzione e assistenza familiari, servizi per la famiglia si sommano alla sanità integrativa contrattuale con un trattamento fiscale proprio, e permettono di aumentare il valore percepito senza il costo di un aumento lordo equivalente. Una piattaforma unica che mostra copertura sanitaria, plafond welfare residuo e destinazione del TFR risolve il problema di partenza: le persone non sanno cosa hanno.

 L'organizzazione del tempo e dei turni

Un turno notturno può essere ben retribuito, integrato dal trattamento speciale del 2026 e comunque impossibile da incastrare con una famiglia. Le maggiorazioni compensano il disagio degli orari, non lo riducono. A ridurlo sono turni comunicati con anticipo sufficiente a organizzarsi, rotazioni che distribuiscono i weekend invece di appoggiarli sempre sulle stesse persone, criteri per ferie e permessi stabiliti una volta e non rinegoziati caso per caso. È materia di secondo livello e di regolamento interno, e in un settore fatto di imprese piccole è materia di chi gestisce.

Sulla stagionalità la bilateralità territoriale copre una parte del vuoto, con sostegno al reddito, contributi assistenziali e formazione anche fuori dai mesi di apertura. Le prestazioni cambiano da provincia a provincia e vanno verificate sull'ente competente.

Il punto di partenza resta lo stesso per tutte e tre le leve: sapere con precisione quale contratto si applica, quali fondi ne discendono e cosa coprono davvero. Da lì in avanti il welfare smette di essere un adempimento contributivo e diventa una scelta di gestione delle persone.

Per approfondire come stanno cambiando aspettative e bisogni di chi lavora, il Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale è disponibile in versione integrale, insieme a tutte le edizioni dal 2018.

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